Psykologisk trygghet i ständig förändring

Fenomenet är på allas läppar, om inte allas, så på väldigt många ledares agenda.

Fenomenet uppstår när människor vågar ta interpersonella risker i arbets- eller ledningsgruppen. Men kulturen i teamet påverkas konstant av allas beteenden och kommunikation. Det räcker med att en person i gruppen inte känner sig trygga då har teamet inte psykologisk trygghet.

Konceptet handlar om hur en grupp stärker sitt pågående tillstånd om att skapa öppenhet, mod, sårbarhet och tillit i hela teamet. Detta ökar och minskar hela tiden beroende på hur kollegor i teamet är med varandra. Det handlar inte bara om att lära känna varandra utan att känna för varandra. En opåkallad kommentar, ett ögonkast, en suck kan uppfattas som kritik och sänka tilliten i gruppen omedelbart.

Begreppet myntades av psykologen Carl Rogers som dels beskrev det i en artikel i boken Creativity 1954, för 70 år sedan, dels är det grunden i hans teori om att skapa en kreativ miljö för unga. ’Child-rearing antecendents of Creative Potential in Your Adolescents.

Det är det du gör som betyder något

Det här är direkt överförbart till hur en ledare inspirerar sin grupp. Detta kan alla träna på men det är inget någon kan läsa sig till. Det räcker absolut inte att bara förstå och prata om teorierna. Teamet måste ta sig från VAD till ett HUR för att samarbetet ska fungera. Det är synnerligen ett pågående arbete som kräver de rätta verktygen och färdigheterna.

Rogers var verksam samtidigt med Maslow och hans behovstrappa, och de lade grunden för den humanistiska psykologin.

Carl Rogers menade att självacceptans var nödvändig för att kunna uppnå självförverkligande. Han satte upp de tre kriterier han ansåg vara nödvändiga för att en terapeut-klient-relation ska fungera: äkthet, acceptans och förståelse.
Ju mer äkta en terapeut kan vara under en session med en klient desto mer gensvar ger klienten. Ju mer terapeuten accepterar och känner för klienten, desto starkare blir den terapeutiska relationen. Han ansåg att acceptansen innebar att vara fri från en dömande hållning. Något som är nödvändigt för en människa för att kunna växa och förändras. Han slog också fast att det var nödvändigt för terapeuten att försöka förstå klientens känslor. Rogers ansåg att för att en individ ska må bra, så krävs det en god självuppfattning.

Du måste kunna leda dig själv

Det är väl ingen som inte ser kopplingarna till en storartad ledare?
För att leda andra till utveckling måste man först förstå och leda sig själv. En person som har en stabil identitet, självet, och en strävan att bli bättre, ett ”idealsjälv”, kommer enklare till ett självförverkligande, Maslows översta trappa i behoven. Människors grundläggande värderingar syftar alltid till att nå personens idealläge. En som är hungrig söker föda, en som känner sig ensam önskar en relation.

Jag har tolkat Rogers teorier och grundantaganden nedan i koppling till nyttan med ledar- och teamutveckling. Kort sammanfattat handlar det om fem tillstånd, tre inre känslor och två yttre förutsättningar.

En ledare kan skapa en kreativ och innovativ lärande miljö genom:

Tre Inre Känslor

  1. Viljan att visa öppenhet och ett ständigt utforskande
  2. Viljan att vara lekfull och pröva koncept och idéer
  3. Viljan att reflektera över detta

Dessa inre känslor främjas av två Yttre Tillstånd

1. Psykologisk trygghet

  • När teamet accepterar att alla har ovillkorligt värde
  • Ett klimat utan kritik, som ger skam och skuldkänslor
  • När alla visar empati mot varandra

2. Psykologisk frihet

  • Uppstår när klimatet är öppet för att alla kan uttrycka sig som den man är, som man känner

Hur kan man då göra?

I maj ledde vi de 60 högsta cheferna i ett stort serviceföretag, som i grupper om 15 tränade på att förstå hur den psykologiska tryggheten uppstår. De vittnade om vikten att lyssna, tänka tillsammans, hotet om exkludering och glädjen av att bli bekräftad. Det sista instämde alla i.

Vårt arbete blev otroligt väl mottaget och bedömdes, som en del av flera moment, som en av de bästa ledarsamlingarna. Vi var 8 handledare som jobbade i par, ledarcoach och scenspråkshandledare tillsammans.

Hurra för att vi har:

  • Metoden att gå från VAD till HUR
  • Storgrupps- och dialogpedagogik

Människans enskilt viktigaste förmåga är att TÄNKA TILLSAMMANS. Det ger oväntade och höga resultat både vad gäller lärande, innovation, motivation och prestationer. Det utvecklar högpresterande team och kollektiv intelligens.

Att känna tillhörighet

Att skapa motivation i ett team handlar om människors existens och att hela tiden skapa ”ett vi”. Det gäller både små och stora team där människor trivs med varandra.

Vi bär alla på en rädsla, en medveten eller omedveten känsla, att bli exkluderade. Risken att stöta sig med någon ökar det sociala utvärderingshotet, vilket man vill undvika.

Vårt behov av att tillhöra en grupp kommer från vårt ursprung där överlevnad handlade om att leva eller dö, helt enkelt finna något att äta eller att bli äten. Det gick inte lyckas på egen hand och därför började människor skapa psykologiska mänskliga system. När människan också började kommunicera verbalt blev det tydligt att välmening var viktig en strategi för att må bra och skapa bättre resultat i gruppen, då fick man vara kvar.

Utan olikheter ingen utveckling

Gruppers utveckling handlar om att få in och dra nytta olikheter – att få in ny information, ny kunskap och nya perspektiv. Egentligen tycker vi inte om olikheter – vi stänger lätt av. Men det är i olikheterna potentialen ligger. Tyvärr leder det ofta till att det skaver i relationer.

Människor i grupper som hittar modet att ta en interpersonell risk, visa sårbarhet och uttrycka sig, kommer att hitta trivseln och skapa bättre prestationer och välmående.

Högpresterande team arbetar genom att vara en lärande organisation.

SAS våren 1990: En liten grupp av seniora strateger och chefer på SAS hade fått en exklusiv personlig inbjudan av Peter M Senge till Boston och MIT. Det är våren 1990 vi reser dit och Peter är i slutfasen att färdigställa sin bok The Fifth Dimension.

Peter är nestorn till det stora behovet av att bygga lärande organisationer och har bjudit in oss till sin grupp av forskare kring lärande och artificiell intelligens.

En lärande organisation

Grunderna i en lärande organisation, enligt Senge:

Människan är designad för att lära och utvecklas. Barn föds med en omättlig drivkraft att utforska och experimentera. De har en inneboende motivation, självkänsla, nyfikenhet och glädje i att leka. Krafterna som förstör detta kommer när prestationer premieras med priser och utmärkelser. Detta ser vi också i företagsvärlden. Pris till den bästa chefen, bonussystem, säljtävlingar. Dessa system, skapar prestationer som någon annan ska godkänna, och det skapar ironiskt nog mediokra prestationer, enligt Senge.
Långsiktigt skapas storartade resultat av ett storartat lärande. I vår dynamiska, diversifierade och oförutsägbara värld är det inte ens möjligt att en person på toppen kan räkna ut hur allt ska fungera. Organisationer måste skapa en integrerad tänka och göra-kultur på alla nivåer.

Det är en gigantisk utmaning men ger oanade och storartade resultat.

Efter resan till MIT skapade jag med mina kollegor i SAS Leadership Development en ny kompetensstrategi som jag kallade Att leda genom att lära.

När jag presenterade den i koncernledning, säger en av de vice VD:arna, ”Hur ska jag kunna leda genom att lära? Jag måste väl kunna allt först?”

Han blev inte så långvarig. Vår dåvarande koncernchef, Jan Stenberg, gillade strategin och jag startade ett Top 100-Forum som hade många dialogmöten per år där syftet var att utbyta tankar och föra dialog om våra utmaningar. Vi startade detta 1995, och 1997 hade SAS det högsta resultatet genom tiderna, 4,7 MRD. Jag vet att ledarna byggde relationer och bytte kunskaper hela tiden, inte bara på våra stora möten. På dem satte vi ett tema för perioden (vision) som alla kunde stimuleras av. Gummisnoddeffekten, drivkraften och effekterna var ett faktum.

Mer av systematik i systemet

Jag är fascinerad över att det inte har hänt så mycket de senaste 20 åren kring byggandet av lärande organisationer och jag ser idag att det handlar ytterst om att den högsta chefen måste gå från att vara grundad i det individualistiska och icke-systemiska synsätt som har alla svaren och fattar de tunga besluten till att bli en ledare som är mer en designer och handledare. Detta kräver andra kompetenser och förmågor och handlar om att tänka tillsammans, kommunikationsförmåga, skapa en gemensam vision, identifiera och ifrågasätta mentala modeller, dvs den perception och felaktiga antaganden människor gör, men inte minst skapa ett systemtänkande. Det är vanligt att människor skyller på varandra eller yttre omständigheter för våra problem. Men det är vanligtvis dåligt designade system, inte inkompetens eller omotiverade medarbetare som är orsaken till problemen. En ledare som kan skilja på dynamisk komplexitet (de som ser sambanden och påverkan över tid) istället för detaljerad komplexitet (många variabler i stunden) brukar få bäst utväxling.

Som ledare inom mentala modeller är den viktigaste färdigheten att både kunna försvara sin åsikt och att utforska ett ämne. Det är skillnad på att träna sin förmåga att förklara och övertyga ett budskap inspirerande jämfört med att ha god frågeteknik och ett aktivt lyssnande.

Jag vill påstå att vi genom vår träning ser oerhört bra resultat och effekter hos våra deltagare.

Min lärresa

Hela det här sommarbrevet är en ”Walk down memory lane” för mig och jag inser hur mycket jag lärt mig under 13 år på SAS, och av dessa 7 år med Intercultural Communcation, att bli medgrundare till SoL Society for Organisational Learning i Sverige när jag var på Swedbank 1999, lärdomarna på Stadsteatern som påklädare i det sceniska arbetet bakom och på scenen och det stora förändringsarbetet vi gjorde på Swedbank 97-99. Allt ligger till grund för idén jag fick till vårt unika koncept UFT® Utforskande Färdighetsträning.

När jag ser och får utvärderingar på allt fantastiskt arbete mina kollegor har gjort genom åren och gör med våra deltagare och team faller alla pusselbitarna på plats. Alla mina erfarenheter och inspirationskällor finns ju med. Jag känner mig otroligt stolt!

Vad Ledarstudion egentligen gör och kan

Vi har i 22 år arbetat med att utveckla, både i vårt arbete, och i studion med deltagarna till att:

  • bli autentiska ledare med självkännedom
  • bli öppna, modiga, sårbara och välvilliga ledare
  • bli lekfulla och ha roligt i den pedagogiska processen
  • bli bättre på lyssna och dela kunskap
  • få insikt om sitt uttryck, hur hen blir hörd, sedd och skapar effekt
  • få utforska och få uppskattning av sin potential
  • få reflektera på olika sätt som bygger lärande
  • få känna psykologisk trygghet i alla moment och vårt koncept
  • få känna motivation och visa resultat

Utveckla grupper i:

  • Kollektivt Intelligenta Team – samarbetsförmåga
  • Organisatoriskt lärande och utveckling
  • Psykologisk trygghet
  • Medarbetarutveckling

Samt skapar:

  • Event, föredrag, dialoger och sessioner i storformat – med träning
  • Förmåga att gå från VAD som behövs till HUR det görs
  • Workshop för små och stora grupper

Hurra för att vi har Öppna Program för deltagare från olika organisationer

Det Storartade Ledarskapet är programmet som var starten på Ledarstudion och än idag den mest efterfrågade och effektfulla upplevelsen.

För en tid sedan pratade jag med Göran, som genom pension lämnar rollen som IT-chef i koncernledningen på ett stort industriföretag.

Han sa, ”Lena, ert program är den enda utbildning jag gått i hela min karriär som gav mig ett bestående värde och som jag haft nytta av sedan 2007 – i 17 år!”

Hurra för att vi designar korta och långa interna upplägg

Ledarskap är inget fritt valt ämne, tänker jag. Ledarskap utvecklas i realtid men alla behöver träna och få verktyg.

Det handlar om att i en trygg träningsmiljö få utforska vardagliga situationer, få göra fel, få feedback på hur jag uppfattas och på riktigt få känna framgång.

En storartad ledare, och medarbetare ser, hör och skapar en känsla. Att bara informera räcker inte i dagens komplexa värld.

Jag vill önska dig en underbar sommar och varmt välkommen att starta hösten med Ledarstudion!

Varma hälsningar från alla på Ledarstudion

Lena Ahlström
VD & grundare